임금피크제가 필요한 이유는 무엇일까?

임금피크제[salary peak , 賃金─制]

근로자가 일정 연령에 도달한 이후 근로자의 고용을 보장(정년보장 또는 정년 후 고용연장)하는 것을 조건으로 근로자의 임금을 조정하는 제도를 임금피크제라고 합니다.

기본적으로는 정년보장 또는 정년연장과 임금 삭감을 맞교환하는 제도라고 할 수 있습니다.

 

임금체계와 밀접한 관련이 있으며, 연령이나 근속연수에 따라 임금수준과 지위가 높아지는 연공서열제도에서 의미가 있고, 정년 개념이 있는 사업장에서 유효하다. 그런 이유로 직무성과에 따른 보수체계를 가지고 있고 정년제도가 없는 미국과 유럽이 아닌 연공서열제도를 채택하고 있는 한국과 일본에서 주로 활용되고 있다.

 

1. 임금피크제 유래

임금피크제라는 용어는 한국에서만 사용되지만 제도의 기본 틀은 일본에서 만들어졌다.

일본의 임금피크제는 고령화 대책으로 마련된 것으로, 급격한 고령화로 인해 근로자의 고용기간 연장 필요성이 제기되자 1998년 60세 정년을 의무화하고 같은 해 ‘시니어사원 제도’라는 명칭으로 이 제도를 도입했다. 일본은 2013년 정년을 다시 65세로 연장한 바 있다.

 

2. 한국 도입시기

한국에서는 2003년 신용보증기금이 최초로 도입했다.

당시는 정리해고나 조기퇴직(명예퇴직)에 대한 압박이 강했던 시기로, 초기에는 고용불안 해소를 위해 정년을 보장하는 조건으로 임금을 삭감하는 정년보장형 임금피크제가 대다수였다.

 

2007년 말 기준 도입률이 4.4%에 불과할 정도로 활용도가 낮았으나 2013년 고령자 고용법 개정을 통해 ‘60세 이상 정년’이 법제화되면서 제도 활용에 대한 논의가 활발해졌다. 정부는 2015년 5월 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 제시하며 공공기관을 필두로 한 제도 도입을 강력히 추진하였다.

 

3. 주요 내용

임금피크제 도입 시 결정해야 할 것들은 제도 유형, 적용대상자 범위, 임금 감액 기준, 임금 굴절(피크 peak) 시점, 임금감액률, 직무·직책의 조정 등이다.

 

유형은 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형의 세 가지로 분류할 수 있다.

 

• 정년보장형: 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 전의 임금을 조정하는 제도이다. 현재 임금피크제를 도입한 국내 기업들은 대부분 정년보장형이다. 정년보장형 임금피크제는 고령 근로자가 많은 조직에서 인건비 절감 효과가 큰 반면, 근로자의 조직몰입 및 조직 충성도는 하락하는 결과를 가져올 수 있다.
• 정년연장형: 근로자의 정년을 연장하는 전제로 연장된 정년기간만큼 정년 전의 임금 수준을 조정하는 방식을 말한다. 임금피크제 실시로 인한 종업원의 반발을 최소화하는 방안이 될 수 있다.
• 고용연장형: 일단 정년이 된 종업원이 퇴직하고, 계약직 등의 신분으로 고용이 연장되는 제도를 말한다. 계약직 등 비정규직으로 전환되면, 퇴직자들은 퇴직 전의 임금 수준보다는 하회하는 임금을 받게 된다.

임금 감액 기준은 총임금을 기준으로 일정비율만큼 감액하거나 기본급만을 감액하는 방식, 특정수당·상여금·변동급 등을 감액하는 방식이 있다. 임금굴절(피크 peak) 시점은 임금보정의 기점이 되는 연령을 의미하며 이를 결정하는 기준은 분배소득액 기점, 시장임금 기점, 노동생산성 기점 등이다.

 

임금감액 유형은 해마다 임금의 일정 비율을 단계적으로 삭감하는 형태와 제도 도입 시점에 감액한 임금 수준을 계속 유지하는 형태가 있다.

 

4. 기대효과와 문제점

임금피크제 도입 시 기대효과로는 고용안정, 기업의 인건비 부담 완화, 고령인력 활용, 인사적체 해소, 노동력 부족 문제 해결, 사회보장 비용 부담 완화 등이 꼽힌다.

 

문제점으로는 조직의 활력 저하, 임금 축소에 따른 동기부여의 어려움, 고령자의 생산성 저하 등이 예상된다.

 

 

 

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5. 대법원 판례

2022년 5월 26일 합리적인 이유 없이 연령만으로 임금을 깎는 임금피크제는 현행 고령자 고용법 위반으로 무효라는 판결

 

재판부는 "고령자 고용법 4조의 4 1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다"며 "이 사건 성과 연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다"라고 판시했다.

고령자고용법 4조의4 1항은 사업주로 하여금 '임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생'에서 합리적인 이유 없이 연령을 갖고 노동자나 노동자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정한다.

이날 대법원은 "합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다"며 고령자 고용법이 규정한 연령 차별의 '합리적인 이유'가 무엇인지 기준을 설정했다.

 

※ 임금피크제 효력 인정 기준

• 임금피크제 도입 목적의 정당성 및 필요성
• 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간
• 대상 조치의 적정성(임금 삭감에 준하는 업무량 또는 강도의 저감이 있었는지에 대한 조치)
• 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지 판단

임금피크제와 관련해 대법원이 처음으로 구체적인 기준을 제시함에 따라 개별 사업장에서는 임금피크제 도입·시행 방법 등을 두고 노사 간 재논의·협상 등이 불가피할 전망이다.